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第6部分（第2页）

你根据五分制来评估。相反，你每做一次反应，都有无数个选择方案。你的大脑迅速过滤这些

选择方案，并在你的最强固的突触联结指引下，作出一种选择。我们在设计优势识别器的测试

工具时，是无法给你无数个选择方案的。事实上，我们只计划给你两个选择。为了使这两个选

择有意义，我们必须确保其中之一反映了一个具有支配性的才干。我们为做到这一点，对近两

百万人进行了开放题访谈。我们悉心倾听，以求发现其中一些问题能否从才干相似的人口中获

得相似的回答。

例如，我们请经理们回答这个问题：

“什么是激励一个人的最好方法？

”我们对应当悉心倾听什

么并无把握，但使我们惊奇的是，很快就出现了规律。那些具有识别每个人特点的才干的经理

们都给出了相同的回答。

“因人而异

”，他们说。接着我们问了另一个问题：

“管人应当管到什么

程序？

”这些经理们依然回答：

“因人而异。

”这并不是对这一个问题的

“正确

”回答，但它的确反

映了一种独特的思维方式。

根据这样的发现，我们便设计了一些陈述，其中的选择之一就是：

“因人而异

”。那些持续作出

这一选择的人很可能具有

“个别

”的才干。

第二个问题，我们不能使选择过于明显。如果我们设计的陈述在配成对后有一个明显正确，而

另一个明显错误，被访者的选择就会发生偏差，继而无法用来精确预测某个才干是否存在。为

了解决这一问题，我们决定使大部分配成对的陈述不相互对立。例如，当我们问数百万人

“你和

别人说话时，怎么知道自己是否在认真倾听呢？

”这个问题时，我们发现有两种截然不同的回答。

具备

“分析

”才干的人会说：

“如果我能理解并重复对方的话，我就知道自己在认真倾听。

”相比

之下，具备

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